澳大利亚劳资关系的第一部法律是1904年的《联邦调解仲裁法》。该法的核心是：
- 实行指令性的工资制度， 即由联邦调解仲裁委员会（现产业关系委员会）的裁定确立工资标准、增薪幅度；
- 工资以外的基本劳动条件，如工时、休假、解雇等也由联邦调解仲裁委员会的裁定而决定；
- 劳资纠纷由调解仲裁委员会调停并在必要时实行强制性仲裁。
该法体现了当时政府对劳动关系及劳动纠纷的基本态度，对后世影响颇大。其后几十年虽因执政党的更换，《联邦调解仲裁法》几经修改，1988年甚至被更名为《产业关系法》，但由产业关系委员会的裁定确立统一的劳动标准（主要是工资、工时）及通过调解、仲裁解决劳资纠纷的主旨在相当长的时间内并没有改变。
1991年10月，产业关系委员会对其工作进行了历史性的改革，决定放弃制定工资标准及提薪幅度的权力，承认企业集体谈判（此前只允许行业集体谈判及由此而产生的集体协议）。改革得到了议会的认可，这使得产业关系委员会的作用、工资决定机制及劳动关系发生了很大变化。在这一背景下，1993年10月，联邦政府向议会提交了“产业关系法修正案”，同年10月修正案获准通过，1994年3月30日开始实施。
“产业关系法修正案”对《产业关系法》的重大改动主要在：
- 改传统的行业集体谈判、集体协议为企业集体谈判、集体协议。并规定企业的非工会会员雇员可组织起来与雇主谈判，鉴定《企业内独自协议》，以推进企业集体谈判。这样，没有工会组织的企业便拥有了适合本企业的劳资协议；
- 把由产业关系委员会的裁定确立劳动标准的制度改为由企业集体谈判来决定，而产业关系委员会的裁定则作为劳动条件的最低保障（安全网）。由此对所有的雇用劳动者（包括不适用裁定的4 万澳元年薪以上的雇佣劳动者）的最低劳动保障皆纳入了法制化轨道。
1996年，修订过的《产业关系法》被更名为《工作场所关系法》。《工作场所关系法》的主旨是强调劳资矛盾应尽量在基层即企业解决，而不应由产业关系委员会大包大揽。即使需要产业关系委员会出面也要以调解为主，尽可能减少强制性仲裁。
它的主要特点是：
- 允许成立企业工会，但必须拥有50名以上的会员；
- 不允许行业工会到没有其会员的企业进行情况调查及代表工人与雇主进行集体谈判（《产业关系法》允许）；
- 允许劳动者个人与雇主签定劳动合同， 并规定称其为《工作场所协议》（AWAS），而且为确保、推动这项制度的实施，增设“就业代言” （Employment Advoeate ）这一联邦政府机构；
- 将产业关系委员会的裁定权限定在20个方面， 归纳起来为：技术等级分类、劳动时间、工资标准、增薪幅度、各种休息休假、各种津贴补助、解决劳动纠纷的程序、裁员补助、雇佣方式、养老金、临时停工条款、陪审团服务报偿标准等。在此之外的劳动纠纷委员会无权裁定，而是由劳资双方谈判、协商解决。
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